Mantida dispensa por justa causa de doméstica grávida que usava cosméticos da empregadora sem autorização

Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região - 8 horas atrás

A garantia provisória de emprego para gestantes não afasta a possibilidade aplicação da despedida por justa causa, quando comprovada a gravidade da conduta faltosa praticada pela obreira que justifique a resolução do contrato de trabalho. Foi com esse argumento que a juíza Júnia Marise Lana Martinelli, em exercício na 20ª Vara do Trabalho de Brasília, manteve a demissão por justa causa aplicada a uma empregada doméstica em período gestacional que usava, sem autorização, produtos cosméticos de sua empregadora.

A doméstica ajuizou reclamação trabalhista questionando a dispensa por justa causa. Admitida em agosto de 2013 e demitida em maio de 2014, ela sustenta que foi dispensada, em período gestacional, por suposto ato de improbidade. Diz que sempre desenvolveu suas atividades com responsabilidade, pessoalidade e idoneidade, “jamais praticando qualquer ato que desabone sua conduta”, e que sua demissão por justa causa teria ocorrido de forma arbitrária e ilegal.

Em defesa, a empregadora afirma que perdeu irremediavelmente a confiança na empregada quando passou a detectar que seus objetos de uso pessoal estavam sendo indevidamente utilizados por ela. Narra, por exemplo, que possui um perfume importado, jamais utilizado, cujo frasco já se encontra em menos da metade, o mesmo acontecendo com seus cremes estéticos. Esclarece que esses produtos ficam guardados na suíte do casal, que não deveria ser frequentada pela empregada para uso pessoal, vez que esta possui quarto e banheiro próprios, conforme prova nos autos.

Narra que instalou câmera de vídeo voltada para a bancada da suíte, a fim de apurar se se tratava de conduta isolada ou reiterada da obreira, quando descobriu, por meio das imagens gravadas, que a reclamante utilizava, além de seus cremes e perfume, também as suas maquiagens, pincéis, esponja, batom, desodorante e escova de cabelo, entre outros. De acordo com ela, a perda irrecuperável da confiança motivou a resolução do pacto laboral, mesmo encontrando-se a empregada gestante à data da demissão.

LC 150/2015

No contexto de uma relação doméstica, salientou a magistrada em sua sentença, alguns dos elementos da relação individual de empregado – pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação –, assumem relevantes contornos, peculiares à de prestação de serviços em âmbito residencial e sem fins lucrativos. Foi por isso que o legislador ordinário estabeleceu normatização própria para o contrato de trabalho doméstico, atualmente disciplinado pela Lei Complementar nº 150/2015, a qual delimita taxativamente as hipóteses de justa causa para a demissão motivada do trabalhador.

A demissão por justa causa, explicou a juíza, por refletir a pena máxima acarretadora da ruptura contratual sem ônus para o empregador, além de restringir-se às faltas que resultem em inescusável violação do dever funcional do empregado, deve ser “robusta, clara e convincentemente comprovada”. Observadas essas condições, devem ainda coexistir, no caso concreto, requisitos objetivos, subjetivos e circunstanciais, de conformidade com a atual doutrina e jurisprudência dominantes.

Os requisitos objetivos caracterizam-se pela tipicidade e gravidade da conduta. Os requisitos subjetivos envolvem a autoria obreira na infração e seu dolo ou culpa com respeito ao fato ou omissão imputado. Por fim, circunstanciais são os requisitos que dizem respeito à atuação disciplinar do empregador em face da falta cometida e do obreiro envolvido, tais como nexo causal entre a falta e a penalidade, adequação entre a falta e a pena aplicada, proporcionalidade entre elas, a imediaticidade da punição, ausência de perdão tácito, singularidade da punição, inalteração da punição, ausência de discriminação, caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a correspondente gradação de penalidades.

Reiteração

No caso concreto, frisou a magistrada, os elementos probatórios constantes dos autos revelam que a empregada adentrava, usualmente, nas dependências do banheiro da empregadora e lá utilizava diversos itens cosméticos e de higiene pessoal. “Analisando, detidamente, as gravações anexadas ao processo, verifica-se claramente que a empregada utilizava os produtos cosméticos que já se encontravam no banheiro da reclamada, e então os guardava nas gavetas do armário ou em cima da bancada. Registra-se que em nenhum momento a reclamante adentra ao banheiro portando a sua bolsa ou seus próprios cosméticos, contrariamente ao alegado pela obreira. Ademais, a reiteração da conduta é inequívoca, o que se vislumbra pelas datas das filmagens e pelos trajes da reclamante, diferentes em cada oportunidade”.

De acordo com a juíza, mesmo que a empregada não tenha sido advertida a respeito da proibição de uso de seus produtos pessoais, trata-se, flagrantemente, de comportamento irregular, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio, dispensando, por isso mesmo, censura expressa a respeito”. A falta cometida pela empregada insere-se na modalidade de falta grave classificada pela doutrina como mau procedimento, hipótese contida no artigo 27 (inciso III) da Lei Complementar 150/2015 e no artigo 482 (item 'b') da Consolidação das Leis do Trabalho, revelou a juíza.

Além disso, o fato de o vínculo empregatício em questão, ter durado menos de um ano, disse a magistrada, denota a fragilidade da fidúcia estabelecida entre as partes, ainda em vias de consolidação, sendo absolutamente crível e razoável admitir a insuportabilidade da manutenção do vínculo pela empregadora, em virtude da quebra da confiança na empregada doméstica.

“Evidenciado, portanto, o mau procedimento da reclamante que resultou na quebra da fidúcia especial que permeia o contrato de trabalho doméstico, reputa-se justificada a demissão por justa causa aplicada pela empregadora”, concluiu a magistrada, ao salientar que a garantia provisória de emprego para a empregada gestante não tem por condão afastar ou mesmo dificultar a aplicação da despedida por justa causa, quando comprovada a gravidade da conduta faltosa praticada pela obreira, que justifique a resolução do contrato de trabalho – como no caso dos autos.

(Mauro Burlamaqui)

Processo nº 0000878-70.2014.5.10.020

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Extraído de JusBrasil

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Pedido de demissão de empregado com mais de um ano de serviço é convertido em dispensa sem justa causa porque não homologado pelo órgão competente

Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região - 8 horas atrás

Ele já somava mais de um ano de serviço na empresa, mas seu pedido de demissão não foi homologado pelo sindicato de classe ou por autoridade do Ministério do Trabalho, como previsto no art. 477, parágrafo 1º, da CLT. Por isso, pediu na Justiça que a demissão fosse convertida em rescisão indireta, pedido esse negado pelo juiz de Primeiro Grau. Mas ao analisar o recurso do trabalhador, a 5ª Turma do TRT-MG decidiu de maneira diferente. Acolhendo o entendimento do relator, juiz convocado João Bosco Barcelos Coura, a Turma declarou a nulidade da demissão do trabalhador e reconheceu que ele foi dispensado sem justa causa, com direito às parcelas rescisórias decorrentes.

Segundo explicou o relator, nos termos do artigo 477, § 1º, da CLT, para a validade do pedido de demissão é imprescindível que o empregado seja assistido, no ato de sua manifestação de vontade, pelo sindicato ou autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social. A assistência sindical é, portanto, requisito essencial para a validade do ato e, quando não observado, deve-se declarar a nulidade do pedido de demissão.

Ainda de acordo com o juiz convocado, apesar de o reclamante não ter alegado vício de vontade, ou seja, que teria sido coagido ou ludibriado para pedir demissão, isso não impede a declaração da ineficácia jurídica do ato, já que foi constatada a existência do vício formal. "A ausência da assistência sindical torna inválido o pedido de demissão, por incidência direta do disposto no art. 9º da CLT. A manifestação da vontade, por parte do trabalhador que conta com mais de um ano de emprego, de rescindir o contrato de trabalho, somente pode ser considerada eficaz se observada a formalidade imposta por lei, o que não se verificou no caso", destacou.

Assim, como consequência da nulidade do pedido de demissão, considera-se que o contrato terminou por iniciativa da empregadora e sem justa causa, por aplicação do princípio da continuidade do contrato, já que este estabelece presunção favorável ao trabalhador (Súmula 212/TST).

Mas o julgador considerou equivocado o pedido do reclamante de que a demissão se transformasse em rescisão indireta. Ele explicou que as duas modalidades de rescisão contratual - dispensa sem justa causa e rescisão indireta - resultam consequências jurídicas idênticas. Ou seja, nos dois casos o empregado tem direito às mesmas parcelas rescisórias. Por isso, ressalvou que, sendo nulo o pedido de demissão, não há qualquer impedimento em se deferir ao trabalhador tais parcelas rescisórias, como decorrência lógica e jurídica do reconhecimento da dispensa sem justa causa, ainda que tenham sido postuladas pelo trabalhador sob o fundamento de rescisão indireta. "É a aplicação do princípio: narra mihi facto, dabo tibi jus (narra-me o fato, que lhe dou o direito)", registrou, em seu voto.

Acompanhando o relator, a Turma declarou a nulidade do pedido de demissão do reclamante e condenou a ré ao pagamento de aviso prévio, férias e 13º salário proporcionais, além da multa de 40% sobre o FGTS.

( 0000026-66.2015.5.03.0065 RO )

Extraído de JusBrasil