Celular e e-mail afetando a relação de emprego
03/02/2012 15:13
É importante lembrar ainda, que a Súmula nº 118 do TST diz: “intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”. Sob este aspecto, é possível que a redação do verbete influirá na interpretação do artigo 6º.
Por fim, é importante ressaltar que a lei não revogou as hipóteses de exclusão dos empregados dispensados do controle de jornada, relacionados no artigo 62 da CLT. Desta feita, permanecendo em vigência a exclusão do controle de ponto, ainda que indiretamente, para os empregados que exerçam atividades externas e/ou cargo de confiança.
Celular e e-mail afetando a relação de emprego
(03.02.12)
Por Diego Bridi,
dvogado (OAB-SP nº 236.017)
Com o advento da Lei nº 12.551 de 2011, tem-se que os trabalhos realizados em casa e/ou na sede do empregador, são, para efeitos legais, equiparados. Deste modo, o empregador que disponibiliza ao empregado equipamentos eletrônicos, com o intuito de propiciar facilidades ao trabalho, durante a jornada e/ou após o término da jornada, terá reconhecido este período como tempo à disposição do empregador e, dependendo da modalidade da contratação, arcará com o pagamento de horas suplementares.
A Súmula nº 428 do TST dispõe que “o uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de bip, pager ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço”. Contudo, com a nova redação do artigo 6º da CLT, o entendimento cristalizado na súmula do TST perdeu sua aplicabilidade.
Neste particular, o ministro João Oreste Dalazen, ressalta que “a entrada em vigor da nova lei torna inafastável a revisão da Súmula nº 428", e adianta que pretende promover uma semana "para que os 27 ministros da corte discutam os vários aspectos envolvidos na nova realidade” [FONTE:TST].
É importante lembrar ainda, que a Súmula nº 118 do TST diz: “intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada”. Sob este aspecto, é possível que a redação do verbete influirá na interpretação do artigo 6º.
Isto é: o empregado que fizer uso do celular corporativo e/ou deixá-lo ligado após o encerramento da jornada de trabalho passará, em tese, a ser remunerado.
A lei não deixa clara a regra de controle. Logo, o simples controle, ainda que ausente o poder diretivo/ordem a ser cumprida configurará hora suplementar.
É certo, também, que os casos deverão ser analisados individualmente, até que se possa definir uma nova redação à súmula 428 do TST. Mesmo porque, não poder desligar o telefone não configura subordinação, ainda mais quando o aparelho fornecido pode ser utilizado para fins particulares.
Dependendo da interpretação dada pela nossa jurisprudência, as empresas brasileiras, a exemplo de grandes empresas na Europa [Volkswagen/Alemanha], terão que se adaptar a não enviar e-mails após o encerramento da jornada. É preciso lembrar também, que, talvez a intenção do legislador, ao redigir a nova redação do artigo 6º da CLT, quis esclarecer um clássico exemplo da doutrina, vale dizer: o trabalhador que exerce suas atividades na residência e/ou em localidade diversa da sede do empregador não terá prejudicada a relação de emprego.
Por fim, é importante ressaltar que a lei não revogou as hipóteses de exclusão dos empregados dispensados do controle de jornada, relacionados no artigo 62 da CLT. Desta feita, permanecendo em vigência a exclusão do controle de ponto, ainda que indiretamente, para os empregados que exerçam atividades externas e/ou cargo de confiança.
Destaca-se, contudo, que não é suficiente a nomenclatura para enquadrar o empregado na exceção do artigo 62, inciso II, da CLT. É imperiosa a ilação de o art. 62 da Consolidação ser aplicável aos empregados que desfrutem efetivamente de poderes que os distinguem como responsáveis diretos pela unidade produtiva, implicando verificação de poderes de mando e gestão.
Fonte: www.espacovital.com.br
